Vertrauen

Vertrauen als Organisationsprinzip

Vertrauen ist ein ökonomisches Prinzip, das sich „rechnet“. Es leistet mehr als die Steuerungsmittel Macht und Geld. Es sichert mehr als jede Sicherungsmaßnahme. Es kontrolliert effektiver als jedes Kontrollsystem. Es schafft mehr Werte als jedes wertsteigernde Managementkonzept. Es ist der alles entscheidende Wettbewerbsvorteil auf schnellen Märkten. Deshalb sollte Vertrauen das grundlegende Organisationsprinzip von Unternehmen sein.

Was ist Vertrauen?

Vertrauen ist eine Weise, mit der Freiheit des anderen umzugehen. Es ist die Erwartung, dass der andere kompetent, integer und wohlwollend ist. In der Konsequenz heißt das, nicht kontrollieren zu müssen und somit angstfrei zu leben. Dabei ist zu beachten, dass Vertrauen ein Relationsbegriff ist. Es gibt ihn nicht im Entweder-Oder, sondern nur im Mehr-oder-Weniger. Das gilt auch für den Satz „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.“ Auch das ist Unfug, wenn man es schwarz/weiß interpretiert. Ein Vertrauen ohne Kontrolle ist naiv, Kontrolle ohne Vertrauen ist totalitär. Zu entscheiden ist, in welchen Unternehmensbereichen und in welchem Maß vertrauensbasierte Kooperationen vorzuziehen sind. Zu beachten ist weiterhin, dass Vertrauen keine zwei-schrittige Kategorie ist (Ego vertraut Alter ganz allgemein), sondern eine drei-schrittige: Ego vertraut Alter bezogen auf dieses, aber vielleicht nicht auf jenes.

Wie wichtig ist Vertrauen im Unternehmen?

Vertrauen verpflichtet. Vertrauen bindet und ist das Öl jeder Organisation. Je „unruhiger“ unsere Arbeitsverhältnisse werden, desto mehr wird Vertrauen das Band sein müssen, das die Menschen zusammenarbeiten lässt. Das gilt um so mehr für agil-dezentrale Organisationsstrukturen mit Blick auf schnelle Märkte. Nichts macht ein Unternehmen so schnell wie Vertrauen! Vertrauen senkt die Transaktionskosten, die sich in Bürokratie und behördenähnlichen Regularien äußern. Vertrauen erhält die intrinsische Motivation und bindet nachweislich ans Unternehmen. Vertrauen ermöglicht Change-Prozesse und ist der kritische Faktor bei Fusionen. Letztlich ist Führung ohne das Vertrauen der Geführten unmöglich. Es ist gleichsam die Essenz erfolgreicher Führung. Damit ist ein hoher Vertrauenspegel ein entscheidender Wettbewerbsvorteil: Kostenminimierung, Schnelligkeit, Innovation.

Wie baut man Vertrauen zu Mitarbeitern auf?

In der Moderne ist Vertrauen keine Stetigkeitserwartung, die sich in stabiler Zusammenarbeit langsam entwickelt, sondern eine Entscheidung. Eine Instant-Entscheidung, eine Entscheidung in Unsicherheit, mitunter gar Ungewissheit. Unter diesen Bedingungen schafft man Vertrauen nur, indem man sich verwundbar macht. Aktiv verwundbar macht. Kontrollverzicht ist deshalb das Instrument, mit dem eine Vertrauensbeziehung beginnt. Den ersten Schritt tun. Auf explizite Sicherungsmaßnahmen verzichten. Regularien abschaffen. Das Kontrollsystem abbauen. Zugangsbeschränkungen lockern. Auf zusätzliche Informationen verzichten. Leute einstellen, die besser sind als man selbst. Wenn der Mitarbeiter Mühe hat zu kündigen, weil er spürt, dass er wirklich gebraucht wird. Wenn Führung dem Mitarbeiter eine wichtige Aufgabe überträgt und ihm nicht ständig über die Schulter schaut. Wenn darauf vertraut wird, dass die Menschen einen eigenen Qualitätsanspruch an ihre Arbeit haben (also nicht erst „motiviert“ werden müssen). Wenn Führung sich wirklich abhängig macht von der Zustimmung und der Leistung der Mitarbeiter, dann ist Vertrauen möglich.

Wie kann man Vertrauen zu Mitarbeitern zerstören?

Wer aus irgendeinem Grunde misstrauisch wird, intensiviert Beobachtung, Steuerung und Kontrolle. Internes Reporting, Monitoring und anderen Sicherungsmaßnahmen werden verstärkt eingesetzt. Regeln werden eingeführt, die das Erlaubte vom Verbotenen trennen. Alles das wird vom Mitarbeiter wahrgenommen und als Vertrauensentzug erlebt. Der Mitarbeiter fühlt sich weniger verpflichtet. Er reduziert seine Bemühungen, das in ihn gesetzte Vertrauen zu rechtfertigen. Seine innere Motivation sinkt. Mehr noch: Kontrolliert und misstrauisch beobachtet fühlt sich der Mitarbeiter zu unkooperativem Verhalten geradezu ermutigt, da die inneren psychologischen Kosten eines schlechten Gewissens entfallen. Es beginnt eine Misstrauensspirale, die nicht selten zum völligen Zusammenbruch der Vertrauensbeziehung führt: Misstrauen als sich selbst erfüllende Prophezeiung. Schon Seneca schrieb: „Manche haben anderen das Betrügen beigebracht, weil sie fürchteten, betrogen zu werden.“ Deshalb ist die einzige Chance, einem vertrauenswürdigen Menschen zu begegnen, ihm zu vertrauen.

Wie gehe ich mit Vertrauensbruch um?

Vertrauen läuft immer Gefahr, missbraucht zu werden. Die Spieltheorie hat für den Umgang mit Vertrauensbruch eine „Ethik der 2. Chance“ entwickelt. Ihre Regeln lauten also:

1. Biete immer zunächst Kooperation an.
2. Wenn sie erwidert wird, stelle die Kooperation auf Dauer.
3. Wenn nicht, bestrafe sofort und unnachsichtig. Sei provozierbar!
4. Sei versöhnlich! Biete nach einer gewissen Zeit wieder Kooperation an.
5. Wenn die Kooperation nicht erwidert wird, breche die Zusammenarbeit ab.

 

Vertrauen führt – Worauf es im Unternehmen wirklich ankommt

Dr. Reinhard K. Sprenger hat zum Thema einen Bestseller geschrieben: „VERTRAUEN FÜHRT - Worauf es im Unternehmen wirklich ankommt“ (Campus-Verlag). Sprenger gibt auch Seminare und Coachings zum Thema „Vertrauenskultur“. Er berät  Unternehmen zur Entwicklung einer Organisation, die die vertrauensbasierte Kooperation fördert. Dabei geht es vor allem um schnellere Prozesse, geringere Kosten, höhere Mitarbeiter-Motivation und Innovation.

 

Häufig gestellte Fragen (FAQ):

Was ist Vertrauen?

Vertrauen ist die Erwartung, dass der andere kompetent, integer und wohlmeinend ist.

Was leistet Vertrauen?

Vertrauen verpflichtet. Er steuert das Verhalten von Mitarbeitern verlässlicher als die Steuerungsmittel Macht und Geld. Es spart Sicherungskosten, macht das Unternehmen schnell, schützt die intrinsische Motivation und bindet ans Unternehmen. Eine Führungskraft ohne Mitarbeiter-Vertrauen ist lediglich Vorgesetzter.

Wie entsteht Vertrauen?

Der direkte und schnelle Weg zum Vertrauen geht nur über Kontrollverzicht. Man muss das Kontrollsystem angemessen, überlegt und sichtbar zurückfahren, um den Verpflichtungssog des Vertrauens entstehen zu lassen.

Wie stellt man Vertrauen wieder her?

Offene Konfrontation von Vertrauensbruch und klare Konsequenzen sind die einzigen Möglichkeiten, Vertrauen wieder herzustellen, ohne das Unternehmen mit einem bürokratischen Misstrauensnetz zu lähmen. Tit for Tat: Wie du mir, so ich dir.