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Der Tod jeden Glücks ist der Vergleich

„Lückenlos“ ist eine Zauberformel der Gegenwart. Nichts erzeugt im Transparenzzeitalter so viel Horror wie die Lücke. Überall sind Lücken zu schließen, Sicherheits-, Kontroll-, Schutz-, Gerechtigkeitslücken, die dieser sogenannte Fortschritt vorantreibt. Es sind mithin längst nicht mehr die Herausforderungen der Sachen selbst, die zu immer neuen Kontrolldesigns führen – es ist der autonome Vervollständigungsdrang.

Das gilt auch für das Thema Mann/Frau am Arbeitsplatz. Da ist zwar manches in Bewegung geraten, aber es gibt noch Lücken. Zum Beispiel die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen, die sich hartnäckig bei – nun, wieviel Prozent hält? Zwanzig, wenn man dem eiligen Meinen glaubt. Acht, wenn man der Statistik glaubt. Zwei, wenn man alle Einflussgrössen wie etwa Berufswahl, Firmenpräferenzen sowie Vollarbeitszeiten herausrechnet. Diese „unerklärbare“ Lohndifferenz ist dann schon im Bereich der statistischen Unschärfe.

Der Untergang des Abendlandes steht also nicht unmittelbar bevor. Dennoch sollen sich nach einem Entwurf des Bundesrats nun Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern alle vier Jahre einem Lohnanalyseverfahren unterziehen, um Benachteiligungen von Frauen aufzudecken. Den Bericht sollen sie den Mitarbeitern vorlegen. Zur Begründung wird alles zusammengerührt, was Politiker und Ministerialbeamte, die wahrscheinlich noch nie ein Unternehmen von innen gesehen haben, sich so unter Betriebsklima, Motivation und  Entgeltpolitik vorstellen.

Die Diskussion um diesen Entwurf konzentriert sich auf die Kosten der Rechtfertigungsbürokratie sowie auf die Schädigung der Lohnautonomie. Das sind wichtige Fragen auf Nebenschauplätzen. Gesellschaftlich weit gravierender sind die zeitgeistlichen Konstrukte, aus denen sich der  volkserzieherische Ingrimm des Entwurfs speist: „Gerechtigkeit“ und „Transparenz“.

Zunächst zur Einkommensgerechtigkeit. Gesetzt den Fall, das Einkommen einer Frau liegt tatsächlich unter dem Durchschnitt – was sagt das aus? Zunächst gibt es nur in Konzernen so viele Männer mit vergleichbarer Qualifikation auf vergleichbaren Stellen. Nicht in KMUs. Und selbst da sind Einkommen kaum noch an „Stellen“ gebunden, sondern je nach Geschäftsbereich an z.T. extrem unterschiedliche Aufgabenfelder. Hier vergleicht man also immer Unvergleichliches. Zudem sind Einkommen heute volatil, die variablen Anteile auch nicht an Leistung gebunden, sondern vorrangig am Ergebnis der jeweiligen Geschäftseinheit.  Wie will man da vergleichen? Mit den Klassikern Arbeitsplatzwert, Arbeitsmarktwert, Seniorität und Leistung? Oder lieber doch mit Erfolg, d.h. mit Leistung plus Glück? Der Bundesrat ist hier nicht auf der Höhe der Komplexität moderner Einkommensrealitäten.

Zudem weiss jeder Statistiker, dass sich hinter Durchschnittsgrössen immense Spreizungen verbergen können. Man müsste also schon sehr tief loten, um Unterschiede zu begründen. Sollte es jedoch signifikante Unterschiede geben, die vorher schonungsvoll umwölkt waren – glaubt wirklich jemand, es gäbe dann einen Sieger? Wer will, wird Unterschiede immer rechtfertigen können. Aber ist dann der Hinweis auf geschlechtsspezifisch verringerte Flexibilität oder Überstundenzahlen irgendwie problemlösend? Oder doch eher problemschaffend? Sollte es jedoch keine Unterschiede geben, dann kann sich dahinter auch Feigheit und Konformität verbergen. Wer Rechtfertigungsdruck spürt, neigt zur Konfliktvermeidung und schiebt die Gehälter zusammen. Ist das motivierend?

Sodann: Transparenz. Dieser Fetisch der Moderne walzt mit seiner guten Absicht einfach alles nieder, was Kultur und Zivilisation über Jahrhunderte aufgebaut haben. Zum Beispiel den Kodex des Nichtwissenwollens: „Über Geld spricht man nicht.“ Wer sich dagegen wehrt, gehört zu den Dunkelbrüdern, die offenbar etwas zu verbergen haben. Die Paradoxie, dass die Forderung nach Transparenz z.B. den Tsunami der Managergehälter erst losgetreten hat, haben nur wenige auf der Rechnung. Der offene Vergleich setzte die Gehaltsspirale in Gang. Und die Frage ‚Wer verdient mehr?‘ wurde wichtiger als Leistung. Pharisäerhaft, dass Transparenzadvokaten in der Regel auch hohe Managergehälter kritisieren.

Was folgt aus alle dem? Wir müssen die Kirche im Dorf lassen. Wir dürfen nicht überschießen in dem entlarvenden Furor, der häufig die Neidgeplagten dieser Erde kurzzeitig ruhigstellt, letztlich aber nur einen Wettlauf wechselseitigen Misstrauens erzeugt. Eine Gehaltsentscheidung lässt sich nie vollständig transparent machen. Und über „gleichwertige Tätigkeiten“ lässt sich im Zweifel endlos streiten. Ohnehin verdient man immer weniger, als man eigentlich „verdient“. Wer sich aber unterbezahlt fühlt, sollte nicht das Unternehmen unter erniedrigenden Rechtfertigungsdruck setzen. Sondern dahin gehen, wo er besser bezahlt wird. Aber da wird er/sie immer wieder Ungerechtigkeit finden. Sie wird durch Transparenz nur unerträglich.

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