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Das demokratische Unternehmen – die Illusion, Ideologie könnte über den Markt siegen.

Das demokratische Unternehmen – die Illusion, Ideologie könnte über den Markt siegen.

Ob die Demokratie (noch) in der Lage ist, die Gegenwartsprobleme zu lösen, wird in der Politischen Philosophie schon seit einigen Jahren diskutiert. Man denkt dabei an globale Probleme, an Ökologie, an Klimaveränderungen. Man erörtert auch nicht-demokratische Modernisierungswege, etwa den Chinas oder Afrikas. Manche Denker stellen dem Freiheitsgewinn verstärkt auch den Freiheitsverlust gegenüber, den der verfassungsrechtlich verbriefte Sieg der Mehrheit für die Minderheit darstellt: Demokratie als „Gott, der keiner war“ (H.-H. Hoppe). Man erinnere auch die ubiquitäre journalistische Demokratieschelte nach der Hamburger Ablehnung der Bewerbung für die Olympischen Spiele. Vom Volk sei eben nichts Gutes zu erwarten - was einem deutschen, nicht zufällig in der Schweiz lebenden Anhänger der direkten Demokratie ebenso historisch vertraut wie kurios vorkommt. Resigniert murmelt man allseits etwas von der besten aller schlechten Verfassungen und schiebt das Thema zur Seite. Aus ganzem Herzen ist offenbar niemand Demokrat.

Genau in diesen Zeiten wird mancherorts das „demokratische Unternehmen“ (DU) erörtert. „Ungleichzeitig“ könnte man das nennen. Man schlägt flache bis inexistente Hierarchien vor, Teamorganisation, Dialog, nicht-machtgestützte Entscheidungen, große individuelle Freiräume – bis hin zur Wahl und Abwahl der „Vorgesetzten“ (welch‘ Anachronismus!). Davon verspricht man sich, dem sackgassenführenden Weiterso eine Energie des Andersmachens entgegen zu setzen. Ein Gefühl von Befreiung und Erfrischung angesichts der schweren Melancholie des Gewordenen, ja die Lösung der Legitimitätsprobleme des Kapitalismus - das ist es, was sich mit der konkreten Utopie des DU  verbindet. Überzeugungsstärke bezieht sie aus der Prosa unmittelbar einsichtiger Legitimität, wenn man so will, der Moralisierung.

Prüfen wir das DU, indem wir einige klärenden Fragen stellen.

1. Wie heißt das Problem, für welches das DU die Lösung ist?

Nimmt man die gesamtgesellschaftliche Perspektive ein, dann gehören die meisten Unternehmen zu den letzten feudalistischen Enklaven der Gegenwart – zumindest in den westlichen Ländern (Frankreich einmal ausgenommen). Wir leben aber heute unter den Voraussetzungen verinnerlichter Demokratie. Sollte man da nicht auch im Unternehmen systemkonformer sein, „mehr Demokratie wagen“ (wie es einst Willy Brandt versprach)?

Unzeitgemäß erscheinen vielen Beobachtern auch die alten Schornsteinindustrien Mitteleuropas, die zumeist streng hierarchisch organisiert sind, während die dynamischen Internetindustrien Amerikas flacher organisiert sind – zumindest oberflächlich. Unter der Konjunktur des Wortes „disruptiv“ werden Bedrohungsszenarien so zur demokratischen Chance.   

Das alles ist nicht neu. Robert Greenleaf nahm in den 70ern altasiatische Führungslehren auf und fokussierte sein „Servant Leadership“ ausschließlich auf die Interessen der Geführten. Man mag auch einwenden, schon die gegenwärtige Verfasstheit von Unternehmen sei mit Dauer-Meetings, 360-Grad-Feedbacks und z.T. enormen gewerkschaftlichen Einfluss nahe an demokratischen Strukturen. Und auch betriebswirtschaftlich kreisen die Fragen schon Jahrzehnte um Themen wie strukturelle Kundenfeindlichkeit (vor allem von Konzernen), bürokratische Verkrustung, Langsamkeit, Mangel an „Intrapreneurship“ und lediglich „orale“ Unternehmenskulturen der Selbstverantwortung. Zunehmend klarer wird auch, dass die Endlosschleife aus Reparatur und Kontrolle für eine vordemokratische Verfasstheit heute nicht mehr hinreicht.

Das Versprechen des demokratischen Unternehmens ist nun, mit strukturellen Veränderungen ernst zu machen: „Agilität“ und hohe Freiheitsgrade der Mitarbeiter verbinden sich mit den Kernthemen der zu erwartenden Zukunft: Kreativität und radikale Kundenorientierung. Insofern ist das DU eine vom Gegenmythos getragene Negativierung des Status Quo.

2. Wessen Problem ist das?

Wer hat nach dem demokratischen Unternehmen gerufen? Wer hat da etwas vermisst? Oder hat hier jemand eine Lösung, die sich das Problem erst noch schaffen muss? Probleme mit der gegenwärtigen Verfasstheit der Firmen hat ganz sicher jene Generation, die mit großen Freiheitsräumen aufgewachsen, gut ausgebildet und extrem internetaffin ist. Personalmanager klagen, dass ein Arbeitsleben, das aus Konformität, Regelhaftigkeit und starren Abläufen besteht, für viele Bewerber nicht mehr attraktiv ist. Vor allem junge Menschen sind sich ihrer Singularität deutlicher bewusst als die Generationen vorher; sie wollen mitentscheiden, mitbestimmen, mitgestalten. Sie erwarten von ihrer Arbeit Sinn und Identität.

Die basalen Antworten auf die Frage nach dem Berufsverständnis kreisen daher in der Regel um Selbstbestimmung und Autonomie: Nach bestem Wissen arbeiten, nicht stehenbleiben, Fachwissen ausbauen durch Fortbildung, Unabhängigkeit anstreben, nicht nur tun, was gefordert ist, sein Umfeld beeinflussen und verändern, Verantwortung übernehmen, sich für größere Entscheidungsspielräume einsetzen. Der Kerngedanke: Ich tue etwas, an das ich glaube, das mir richtig erscheint und das ich verwirklichen will. In der Summe kulminieren die durch das Internet impulsierten Start-Up-Phantasien in einer verbreiteten Konzernmüdigkeit gerade bei ausgeprägten Talenten.

Das Problem als Chance begreift letztlich auch der Buchmarkt, die Beratungsindustrie und eine sich „fortschrittlich“ inszenierende Wissenschaft, für die das DU eine erfrischend provokative und aufmerksamkeitslenkende These ist.

3. Was und wer sind die Gewinner der Lösung?

Die schon oben angedeutete Verheißung des DU ist zu erweitern. Zweifellos gestärkt wird die Zusammenarbeit als genau jene Kernidee, um die ein Unternehmen gebaut ist. Die Betonung des Horizontalen gegenüber dem Vertikalen scheint geeignet, Silodenken zu überwinden und das Unternehmen als Kooperationsarena fachübergreifend zu definieren.

Sodann mag sich der Einzelne mehr wertgeschätzt, in seinen Mitbestimmungsrechten gestärkt, in seinem individuellen Freiraum verantwortlicher fühlen. Für ihn mag sich der Sinn seiner Arbeit zudem weniger aus einer Karriere-Erwartung, sondern aus der Aufgabe selbst ergeben. Auch das ist hoch zu veranschlagen.

Für viele Praktiker aber ist der „War for Talents“ entscheidend: Die Unternehmen bieten das, was Bewerber wollen, und steigern damit als DU ihre Attraktivität auf den Personalmärkten – kein geringer Vorteil, wenn man den demographischen Prognosen glauben darf.

Und letztlich darf man gesamtgesellschaftlich die Gleichheits-Freunde durchaus zu den Gewinnern des DU zählen. Für sie waren die Leitunterscheidungen Oben/Unten und Kapital/Arbeit ohnehin immer ein Dorn im Auge.

4. Was und wer sind die Verlierer der Lösung?

Keine Buchung ohne Gegenbuchung. Da ist zunächst – um am Wichtigsten! - das legalistische Problem. Wem gehört die Firma? Eigentum bedeutet Ausschluss von Nutzungsrechten, bedeutet Grenze – ein altes Wort dafür ist „Einfriedung“. Eigentum ist die Basis von Freiheit. Schon mit den Mitbestimmungsgesetzen von 1973 und heute z.B. wieder bei der Frauenquote greift eine politische Kaste massiv in private Eigentumsrechte ein. Die Folge ist Macht ohne Verantwortung – eines der größten Gegenwartsprobleme überhaupt. Nur wenn das Unternehmen den Mitarbeitern eigentumsrechtlich gehört, Macht und Haftung also ineinander fallen, ist eine demokratische Verfasstheit folgerichtig. Falls nicht, ist es Enteignung. Meiner Erfahrung nach lieben die Demokratieeuphoriker den Sonnenschein (ähnlich wie Sozialisten und naturtrübe Kreise); bei schlechtem Wetter will es niemand gewesen sein. Aber irgendeiner muss dann den Kopf hinhalten: der Chef, der Hierarch, der Eigentümer. Falls dieser aber sein Unternehmen demokratisch gestaltet, sich selbst jedoch in bezeichnender Sorglosigkeit nicht zu Disposition stellt, ist das mindestens widersprüchlich.   

Der zweite Verlierer ist betriebswirtschaftlicher Natur: die Effizienz. Ronald Coase verdanken wir den nobelpreisgeehrten Hinweis auf  niedrige Transaktionskosten als „Grund“ der Unternehmens-Gründung. Alles, was im Unternehmen die Transaktionskosten senkt, ist produktiv; alles, was sie steigen lässt, kontraproduktiv. Es geht also darum, Marktmechanismen auszuschließen. Auszuschließen! Demokratische Prozesse sind aber gleichsam unternehmens-interne Märkte, die genau jene Transaktionskosten erzeugen, die zu vermeiden das Unternehmen einst gegründet wurde. Schon heute ächzen viele Unternehmen unter dem Wuchern interner Märkte: Jeder darf überall mitreden, muss eingebunden werden, man teamsitzt sich zu Tode. Und wenn schon unter nicht-demokratischen Bedingungen die Langsamkeit der Entscheidungsfindung beklagt wird, so tritt das DU noch fester auf die Bremse. Vor allem aber: Interne Abstimmungsprozesse binden viel Energie innen, bringen uns aber beim Kunden keinen Meter weiter.

Insofern lässt sich das DU in betriebswirtschaftlicher Sicht nur rechtfertigen, wenn es für Transaktionskosten keine Kostenstelle gibt. Könnte/würde man sie erfassen und hielte trotzdem an demokratischen Prozessen fest, dann können wir davon ausgehen, dass wir es nicht mit einer Firma zu tun haben, sondern mit einer Kirche.      

5. Conclusio

Im Management gehen zunehmend Unterscheidungen verloren. Alles läuft durcheinander: Rolle und Person, Norm und Wert, Lernen und Anpassen, Zusammenarbeit und Team, Lob und Anerkennung, Beziehung und Erziehung. Und so, wie ein Mitarbeiter mit gewissen Entscheidungsspielräumen gleich zum „Unternehmer im Unternehmen“ geadelt wird, so werden erweiterte Mitbestimmungsrechte gleich zum DU geadelt. Geht es nicht auch eine Nummer kleiner?  

Aber nicht nur sprachlich vermischen sich hier die Ligaturen von Politik und Wirtschaft. Das aber sollten wir der Wirtschaft nicht antun. Es gilt, Systemgrenzen zu respektieren. Im politischen Raum ist die Demokratie unmittelbar wertebildend, im wirtschaftlichen nicht. Und in den politischen Raum, da gehört sie hin. Alles andere ist übergriffig. Wenn aber „Wirtschaft“ und „Staat“ nicht Abstand halten, können beide Subsysteme der Gesellschaft nicht optimal funktionieren.  Man kann auch sagen: Sie korrumpieren einander. Die Wirtschaft kann nicht effizient arbeiten: Sie geht übermäßige Risiken ein, wie im Falle der Banken. Oder sie kann – wie unter der Knute des VW-Gesetzes – keine Produktionsstandorte verlagern. Und der Staat kann seine Rolle als Regelsetzer und –kontrolleur nicht spielen. Das Unternehmen kann dann unmöglich seine Effizienzvorteile gegenüber dem Markt ausspielen. Auf diese Vorteile verzichtet nur ein Gesinnungsethiker, kein Verantwortungsethiker.

Man kann aber durchaus für die Wiedereinführung des Individuums in das Management werben, ohne gleich die Demokratie auszurufen. Und in kleinen Unternehmen bis etwa 300 Mitarbeiter sehe ich gewisse Realisierungschancen. Ich will auch nicht meine Konzeption des „anständigen Unternehmens“ gegen das „demokratische Unternehmen“ in Stellung bringen. Wenn beide Ideen junge Menschen ermutigen, sich (wieder) einzumischen und pragmatisch die Zukunft zu gestalten, dann soll mir das recht sein. Aber letztlich können (und, moralphilosophisch gewendet: dürfen) wir uns nicht an „innen“ definierten Organisationsideen orientieren. Sondern ausschließlich und radikal am Markt. Das einzige, was zählt, ist die profitorientierte Schaffung von Kundennutzen. Deshalb entscheidet auch nur der Markt darüber, wie wir aufgestellt sind. Sollte also eine demokratische Organisationsform am ehesten die Kundenbedürfnisse befriedigen, dann wird sie sich ohnehin durchsetzen. Dem Markt können wir vertrauen – jedenfalls mehr als poetologischen Fundamentalismen. Das musste schon in den 70er Jahren Hannsheinz Porst erfahren, der die „totale Mitbestimmung“ in seiner Foto-Kette realisierte. Zehn Jahre lang, dann war er insolvent.

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